在2010年两岸三地高校师生的富士康调研中，我们见识过富士康的“军事化管理”、“人训化管理”等在工厂管理方面存在的严重问题。如今5年时间过去了，虽然“保安打人”的事件很少听到了，但主管辱骂员工等暴力管理行为仍有所听闻，种种看得见和看不见的管理暴力仍然广泛存在。而2014年下半年苹果新款手机疯狂量产之际，富士康深圳观澜厂区发生了一起车间安保刺杀产线员工的严重事件，也从侧面发映出富士康管理方式所带来的制度性压力的强烈存在。
一、看得见的管理暴力
看得见的管理暴力，指的是针对每个富士康工人的身体直接施行的各种非人性化管理方式，这种直接的管理暴力随处可见，成为“有富士康特色”的企业管理方式和企业内部文化。本节将主要针对较为普遍和严重的八个问题进行集中呈现：早晚会制度、人训话管理、女工权益、职业安全、工间休息、安保制度、请假难、劳动强度与义务加班。
1、早晚会制度：提前到车间，乖乖听领导废话
调研数据（见表3-1）显示，高达96.3%的工友所在部门要开早晚会，而其中71.8%的工友所在部门每天都得开早晚会。在需要开早晚会的受访对象中，三成左右的工友表示部门会要求员工提前上班或推迟下班来开会（见表3-2），时间为5—20分钟不等。占用正常上班时间之外的其他时间开会，相当于延长工作时间却不支付工资。
开早晚会有哪些内容呢？工友普遍反映，主管只会“单曲循环”般地强调各种生产纪律，甚至歪曲解释厂规内容，比如“今天必须达到产量”、“注意品质搞好5S”、“工作期间不得交头接耳”、“离岗不通报线长擅自离岗15分钟算全天旷工”等，冗长且无聊。而有关安全生产和职业危害方面的注意事项则不会在会上提及。有工友明确表示，“不可能说的，说了危害还有人愿意卖力干活吗？”
2、人训话管理：骂啊骂啊骂，企业管理和文化
“人训话管理”是工友对富士康集团所声称的“人性化管理”的戏谑改编，说的是富士康通过对员工直接训话来进行管理、下达管理意志的语言暴力方式。调研数据（见表3-3）显示，接近一半的员工对“主管管理方式非常粗暴”的问题表示非常同意（7.8%）或基本同意（37.7%），也有接近四成的员工对“曾经有被主管辱骂的经历”的问题表示非常同意（11.8%）或基本同意（26%）。与“人训话管理”相补充的是，不少车间要执行“静音式管理”，即要求员工在上班时间不准有任何交谈，调研数据显示超过四成的工友对“上班时间不准有任何的交谈”表示非常同意或基本同意。
值得注意的是，从调研数据和工友访谈中我们可以发现，郑州厂区的粗暴管理现象比其他厂区的更为严重。在深圳厂区和重庆厂区调查员接触到两个曾经到郑州厂区支援的工友，他们表示郑州厂的主管骂人比原厂区的领导凶多了。
郑州工友：这边（郑州）富士康给我的最大印象就是管理特别烂，那些主管根本不会说话，一张口就是骂人，而且骂得特别狠，特别难听。
深圳工友：我曾经被派到郑州支援，真让我见识了什么叫简单粗暴，做不好事情直接指着头骂，女孩子照样骂。
表3-3 富士康工人对产线管理方式的看法
简单重复的工作、不准交谈的静音管理、人训话管理等方式对于每天置身其中长达十来个小时的工人来说，无异于一种折磨。
“我在富士康待了三年，感觉人都变傻了，没什么想法，也不知道说什么，再不出来（辞工）真的就成个傻子了。”
3、女工权益受侵害：哺乳不方便，黄色笑话满天飞
富士康职工中有三成多是女职工，以大陆用工规模100万人算则有三十多万女职工。女职工作为一个特殊群体应该得到特殊的劳动保护，富士康工会虽然有女工委员会，但在女工劳动保护上依然存在诸多不合理甚至不合法之处。此次调研中，受访的女工提及的主要问题包括：
第一，哺乳不方便，如深圳龙华厂区只在工厂西门设有一个哺乳室，仅有一小时哺乳时间，但来回步行已经快一小时了。
第二，月经假难请，很多车间对女工身体不舒服问题不让直接请事假，而报批病假的话，需要忍着经痛步行在社康中心拿一次病历单再拿回给线长，还要拿钱开药，这样走一趟比呆在车间更难受。
第三，一线女工怀孕后遭遇被迫辞工。女工被检查出来怀孕满三个月后虽然会被调离原产线安排做轻松工作，但很多部门根本没有轻松岗位，一线女工做不了办公室文员工作，就算调离原岗位后工作量差别也不大，甚至有怀孕女工被安排涂助焊剂的岗位（助焊剂属具有刺激性气味的化学品）的情况。这位女工受不了这种辛苦，只能选择辞工回家，放弃了领取生育津贴的机会。
第四，超时加班和夜班严重损害女工健康。在富士康里，女工跟男工一样需要接受超时加班和夜班。一位女工表示自己在富士康工作四年，在去年和线上另一位20多岁的女工一起被检查出严重心律不齐。此前她们身体已经有不舒服，轻轻弯腰胸前就像石头压着一样疼，医生认为她们是过度劳累患上的病，需要停止工作进行休息，而她们以身体损害为由辞工，拿不到任何经济补偿。
第五，产线上针对女性的性骚扰极其严重。既有语言的骚扰，也有行为的骚扰。不少女工反映车间里黄色笑话满天飞，如男工在女工面前说“我跟你回家”、“我们去开房”、“我们去哪里嫖啊”之类的笑话，根本不顾及女工的感受。行为上的性骚扰则更令人发指，如女工被摸脸、摸胸、摸屁股等。有一位女工表示自己曾被产线上的男工摸胸，她向线组长投诉要求该名男工远离其岗位，但线组长根本不受理，该名男工至今仍在其附近工位上工作。当我们提及工会有女职工委员会可申诉时，几乎所有女工都没有听说过，可见厂内女职工保护并没有受到重视。
4、安全防护差：培训走过场，体检后不知结果
调研数据（见表3-4）显示，富士康工人在工作环境中普遍存在多种职业危害，45.3%的工人认为所在车间有噪声危害， 30%的工人认为所在车间有毒化学品危害的，认为所在车间有粉尘危害、机械伤害和其他危害（如辐射等）的工人比例分别为28%、26.9%和19.1%，仅有不到两成的工人认为自己所在岗位没有上述职业危害。
只有三成左右的工友认为工厂的防护措施很到位，有7.4%的工友认为防护措施存在严重问题；与此同时，只有四成左右的工友表示接受过认真的职业安全培训，更有7%的工友表示从未接受过职业安全培训（见表3-5）。安全防护措施和职业安全培训并未全覆盖，造成严重工伤和职业病隐患。
工友陆：我“参加”过一次厂里组织的职业安全培训，原则上要求所有员工必须参加，但在实际执行上，线长只是把一个表格发下来让大家签字，由他人代签也可以，根本没有培训，学习不到任何安全知识，甚至都不清楚自己接触的化学品叫什么，有什么危害。如果都了解到化学品的危害，谁还会那么卖命工作？
工友冰：本来我们每个月都要去上几次课，比如职业安全啊、消防安全啊、作业规程啊之类的，听说上面拨的还有专门经费，好像每个人一个月有100块钱吧。但是我们从来都没有去上过课，肯定是主管担心影响产量，每次都是那个表让我们在上面签字。
另外，工友普遍反映的另外一个职业安全问题是，平时做的体检，体检过后都不知道有什么结果，有身体异常的只会换岗了事，不会让工人继续做进一步的专业职业健康体检。
工友石：我体检过后四个月才拿到体检结果，而身边的同事连体检结果都没有。体检结果写在一张小纸条上，没有检查项目的具体数值，只有一个“体检无异常”的盖章，真不知道是真是假。我以前工作过的车间空气污染很严重，有粉尘有工业酒精，还有附近塑艺厂排出的有毒废气，有个女工经常生病，曾经一个星期在车间晕倒两次，产线组长都不提醒她做检查，甚至劝她身体不好不如主动辞工。最后她坚持不离职，组长才安排她换岗，但还是没有做专门检查。
表3-5 富士康工人的职业防护措施和职业安全培训情况
5、工间休息短：十分钟休息，缺乏制度性保障
富士康厂规里关于规定了10-20分钟的工间休息时间，即每工作满两个小时之后，要安排一定时间的工间休息。但在实际的执行中，大部分都是仅执行其下限也就是10分钟，而且调查中发现即便是这10分钟的休息，很多时候也得不到保障。
调研数据（见表3-6）显示，25.6%的工人表示工间休息时间得不到保障，若看岗位类型，则有接近三成的普工表示工间休息时间得不到保障。另外，存在主管刻意阻扰工友争取工间休息权利的案例。
郑州工友：哪里有什么十分钟啊，我们从来都没有休息过，旺季的时候连吃饭的时间都要挤，中午吃饭时间只有半小时，拼命地干。偶尔很闲的时候可能会让你休息一会儿，大部分时间没门儿。
深圳工友：我在车间里有争取过工间休息。主管只让我们休息10分钟，有些时候甚至不安排休息，我去工会反映，主管说我没有厂规支持，不让我去争取。我最后在工会的文件中找到了工间可休息10-20分钟的规定，主管却说“可以休息”20分钟不等于“必须休息”20分钟，蛮横不讲理，最后我拿着文件去工会才让我休息15分钟。
表3-6 富士康工人的工间休息保障情况
长时间高强度重复劳动之后的工间休息对于工友来说非常必要，然而即便是这样基本的要求在产量的压力之下都难以保证。不仅如此，不少受访者还表示有上厕所难的问题，尤其是需要穿无尘服的部门解决这一生理需求会变得更加困难。
“上厕所的时候要能找到人给你顶岗才行啊，机器不能停啊。”
“尤其是穿连体衣（无尘服）的，上厕所好麻烦的。有时候就少喝水啊，尽量不去上厕所。”
6、严苛安保制：身体无铁，才能进去
据媒体报道，2014年8月深圳观澜厂区发生了一起严重命案，起于产线员工和车间安保之间的争执：安保在产线员工上厕所前进行检查认为员工身上有异常物，产线员工否认，双方发生激烈口角后，安保进入车间将产线员工杀死。富士康的严苛安保制再度引起关注。
工友小李：我所在的车间安保是很严格的，我们都是实行无铁管理，所以厂区门口会有很多卖无铁衣服的小摊位。有一次我身上穿的都是无铁的衣服，手里拿着一个苹果，过安检的时候警报就响了，我还想是不是手上的苹果有电呢。
工友小刘：我第一次进富士康车间的经历是很屈辱的，安检是无铁管制，我进安检门的时候裤子居然报警了，我说我没有偷东西，我是来工作的，安检却大声说一句“不允许进，滚到一边去，过不了就别上班”。我只好到卫生间，用剪刀剪了裤子的扣子，又一次过安检门，还是报警，怎么会还有铁呢？安检员又狠狠来一句“你不要来上班了，滚开，滚出去。”我最后还是忍了，出厂门口买了条新裤子，最后就进去了。
一线普工在日常生产中只接触一两个零部件，连产品整机的真容都看不到，为了防止泄密，将一线普工当作贼那样提防着，实施如此严苛、不人道的安检，连员工基本的“上厕所”的权利都要设定不必要的限制。这样的一种管理方式，南部不是一种“歧视普工”的管理？
7、管控请假制：请假特别难，丧假都不批
请假难是很多一线普工跟我们反应的工厂管理问题。富士康为了稳定生产，对员工的事假、病假的申请实行严格管控，加上管理层对于一线工人的不信任，工人在感冒发烧、亲人去世等情况下都会遭遇请假难。
故事一：感冒发烧、生病吐血都不批假
“在这里（郑州）请假特别困难，基本上都请不到假。我去年的时候一次感冒特别厉害，都发烧了主管还是不让请假；还有一次是我们那儿一个女同事，生病都吐血了，结果主管就那样还不批假，说要让她坚持到下班。”
故事二：工人丧假不批，还受主管恐吓
“去年我爷爷去世了，我们那边的风俗很讲孝顺，我必须回去。当时车间的工作也不大，连加班都没有，但就是在这样的情况下，主管还不批我的丧假，还威胁我说，要把我开除掉。”
8、压榨式生产：产量拼命加，完不成就义务加班
调研发现，工人在一线生产上只能听从于管理者的安排，对产量排配和工作时间没有任何发言权。由于产量排配是既定的，必须要完成，在生产旺季往往产量要求过高，工人无法在既定的时间内完成，就可能会出现“义务加班”的情况。
调研数据（见表3-7）显示，超过三成的工友“非常同意”或“基本同意”富士康经常存在义务加班的情况，而在郑州厂区甚至有接近一半的工友表示经常会有义务加班；在产量排配上，有六成左右的工友“非常同意”或“基本同意”过去一年产量有所增加，劳动强度加大，而在郑州厂区甚至有七成左右的工友表示产量增加和劳动强度增大。
有受访工友表示，富士康对员工实行加班管控，表面上工作时间是减少了，但产量要求和劳动强度同时提高了，“让你在更短的时间里做更多的产量”，“加班管控”变相成为了一种压榨员工的手段。
工友程：我所在的部门现在严格管控，只能加班36个小时，但这有什么用呢，工作比以前更累，生产线的速度更快了，工作时间里根本走不开，休息不了。加班少了，工资少了，完成的产量比以前更高，你说搞笑不搞笑？
表3-7 义务加班与劳动强度变化情况
二、看不见的管理暴力
看不见的管理暴力，不是指直接针对员工身体进行各种充满暴力的管制行为，而是指通过威胁恐吓、利益诱导等多种方式，损害员工的基本劳动权益，达成工厂的管理意志。这种看不见的管理暴力，包括被请事假、强迫支援、野蛮分流、违法派遣，工人就像皮球那样让管理者揉过来、踢出去，工人的尊严荡然无存。
1、被请事假：开工不足就让员工放假，拒绝支付基本工资
根据工资支付的法律规定，非因劳动者的过错，企业开工不足造成停工停产的，应支付员工的基本工资或最低工资；根据员工休假的法律规定，事假是员工主动申请的，根本不存在强迫要求请事假的行为。然而在富士康，却存在强迫员工请事假、逃避工资支付责任、公然违反法律的行为。
案例3-1：车间200人被请事假，扣基本工资和全勤奖
工友小何向调研组的成员反映，自己所在的车间有200多人，经历过一起“被请假”的荒唐事件。
工友何：主管开晚会的时候突然跟大家说，明天不用来上班，没活干。所有人都被要求请病假（只有七成工资）。很多人不同意，都炸开锅了。很多员工就向上级反映，上级发话说，整个车间集体请病假，是不是集体中毒事件？是不是想集体骗公司的钱？车间的主管一不做二不休，将所有人的病假改成事假，就这样我们200多人就被请了事假，当天的工资没有了，还被扣掉一半的全勤奖。
案例3-2：车间300人被请事假，扣10天基本工资
工友小陈向调研组的成员反映，自己所在的厂有300多人，也经历过一起“被请假”。
工友陈：春节期间主管发下来批文要让大家休假，还要一次休假二十多天。有些人不想请那么久的假，就跟主管理论。主管告诉大家，春节期间车间没什么订单，没活干，集体放假是个解决办法。最后我们所有人都被安排请了20多天的春节假，其中10天要扣基本工资，那个月的收入少了一大半。
2、强迫支援：岗位随时调动，不让工友闲下来
“支援”是一个有富士康管理特色的专用词语，指的是员工在本来的岗位上没工作干或工作比较闲时，生产主管就将其调动到产线上的其他工段（比如前段工序的工人调到后段工序工作）、其他产线、其他事业处、事业群，甚至其他厂区，支援时间从几天、一周、一月到几个月不等，支援规模从几十人到上千人不等。
调研数据（见表3-8）显示，富士康工人在回应“我的岗位经常被调动”这一问题时，大约56%的工友表示“非常同意”或“基本同意”，而在回应“岗位调动很少是自愿行为，是被安排的”这个问题时，更有高达75.6%的工友表示“非常同意”或“基本同意”，可见岗位调动在富士康具有普遍性和强迫性。
每个富士康厂区由几个到几十个法人（劳动法律意义上的用人单位）组成，不少岗位调动已经是跨用人单位的工作调动（跨用人单位的支援，实质就是一种没有签劳务派遣协议的劳务派遣行为了，涉嫌违法）。在所有的支援个案中，工人都没有被提前通知，也没有签订任何的“支援协议”，到新岗位工作前也不会做新的岗前安全培训，人一到车间就得开始工作，其劳动安全权利缺乏必要的保障。生产主管一声令下，大家就得立刻服从安排到一个新岗位上工作。
表3-8 富士康工人的岗位调动情况
有员工不想支援怎么办？生产主管往往会软硬兼施：软的一面是利益诱惑，如告诉大家现在的产线没活干了，不会有什么加班，而支援的产线活很多，会有很多加班，这样的安排算是厂里给大家的一项福利（把工作和加班作为一项福利，其实是富士康的一大特色）。硬的一面就是强迫威胁，如告诉大家，根据大家的劳动合同，工厂有权将大家调到富士康产区的任何一个岗位上工作而不违法，大家必须要服从生产岗位安排，不服从的要被解雇，或者自己主动辞工走人。
然而，当工友真的被生产主管忽悠去支援的时候，就发现存在各种的问题：承诺的“加班福利”没有兑现，有些时候甚至原部门的加班还比支援的部门多；被安排到一个有职业危害的岗位（如CNC车间、SMT车间有噪音粉尘或化学品危害）；被安排到一个没经验的新岗位上（如做维修的被安排到产线上拧螺丝，拧螺丝的又被安排做锡焊等）；被安排到一个比原部门管理严苛的新部门等。
工友小童：七年来被支援次数记不清了，加班问题容易引起矛盾
工友小童在富士康工作了七年，他已经记不清被支援了多少次，只记得支援时间一周以上的有三四次，跨事业群的支援有两三次。一周以上的支援比较有印象，每次的岗位都不一样，做过苹果ipad、某电视机的主板、思科电话等，也穿过无尘服做过触摸屏。他认为支援就是一个骗局，都说支援可以有加班，但被派去支援后，原部门产量却又提升了，留在原部门的人的加班就往往比被派去支援的人多。有一次就是因为这个事情大家闹事要求回原部门工作。
工友小孙：强迫支援也成为逼迫员工辞工的手段
工友小孙已经三十岁，他表示自己已经难以承受富士康的一些繁重工作，尤其是夜班工作。他经历过几次支援，人数规模从几个人、几十人到上百人。他认为支援需要换一个工作环境，做的产品也不一样，肯定会不适应新岗位的工作强度，可是因为没有岗前培训，岗位不适应也得做。他认为每次去支援都很累，在这个时候就有很多人会请假旷工，实在熬不下去就辞工走人。在支援过程中辞工的情况比较普遍。
工友小孟：做维修的却被派去干产线上的活
工友小孟在富士康工作不够两年，但他能够清楚地记得自己就像一个球那样在富士康里被调来调去：F18—F3—G1—F3—G5—F3—F4—F3（均为厂房编码）。他被招进富士康的时候是做工程维修的，只上白班不上夜班。但是，进厂后，他被强迫到不同的产线上支援，并且要白夜班换班，甚至会被安排到一些有职业危害的岗位工作（如做塑胶外壳、烤漆等）。
工友小强：通过限制人身自由来逼迫员工支援
工友小强原来在深圳龙华厂区工作，曾在2013年春节被派去观澜厂区支援。很多工友不满意跨厂区支援，因为要重新安排宿舍，在厂外住的员工也需要重新租房，相当麻烦。但主管还是很有“魄力”，见工人不愿支援，他就软硬兼施，规定大家在原岗位上只能坐着，不能玩手机，不能大声说话，在车间里走动必须要离岗证。在这种限制人身自由的氛围下，大家最后被迫接受支援。
富士康内部为何频繁、普遍地调动工人的工作岗位，不断地让工友去新产线支援呢？有工友给我们透露了其中的奥秘。
第一，控制用工成本，减少招募新员工的时间和成本。在富士康内部，集团会要求不同部门的老板和经理需要互相协调，一个部门缺人需要新员工，一个部门有剩余人力，两个老板之间就会达成用工协议。这样既充分利用原有的劳动力，也避免了招募新员工加大用工规模。集团对内部每个事业单位的新员工招募和旧员工裁员均有严格的把关控制，优先选择在集团内部的部门协作来处理用工问题。
第二，通过员工到不同生产单位支援来牟利。有工友透露，两个生产部门之间进行支援，两个生产主管之间是要签订用工协议的，如在深圳厂区的跨事业群支援，接受支援的事业群要支付派出支援的事业群一定的费用。这个费用的计算标准是每个工人每小时的工资（据说是每个工人每小时23元，待核实），这远远高于实际支付给工人的工资，中间的差价属于工人原来的部门，不会发给工人。只要有这个利润差价，生产主管就有动力将员工派到其他生产单位支援，这就不难解释为何有些部门产量不少却还要将员工进行派遣支援。
不可否认，强迫支援这种用工手段是富士康控制用工成本、实现经济效益的一项“伟大发明”，但将工人在不同的产线和岗位上随意调动，这种用工方式存在极大的安全隐患，有些时候甚至违反了劳动法律规定（如属于劳务派遣行为，却不签订任何协议；安排没有职业危害的工人到有职业危害的岗位工作）。在不停的支援中，工人的工作岗位永远处于不稳定状态。
3、野蛮分流：强行变更劳动关系，却不支付任何经济补偿
“分流”也是富士康内部管理的专业术语，指的是将一个工人的劳动关系从一个事业群/法人单位变更到另外一个事业群/法人单位。它与“支援”的区别在于是否变更了劳动关系。在富士康内部，与“支援”一样，在“分流”中一线普工同样没有任何发言权，只能顺从工厂的分流安排。富士康的分流行为强行变更了劳动者的劳动关系，不按法定的裁员手段和程序走，而是依自己内部王国的制度行事，不支付员工任何的经济补偿。这其实是违反劳动法律的行为。
如果说在强迫支援中，生产主管往往可以通过“有加班福利”或“要服从安排”来让工人就范，那么在分流中，由于劳动关系的强行变更，往往会激起员工的大规模反抗。在本次调研中我们接触到两起典型的分流案例。
案例3-3：IDSBG实行大规模分流，将八千工人甩出去
IDSBG事业群在2014年年底，由于IPAD订单不多，给员工下令要分流到其他事业群，分流规模达八千人。从2014年年底开始，部门管理人员和工会工作人员不断给员工做思想工作，“教导”员工换事业群和法人单位，加班就多了，收入就多了。根据富士康的劳动合同规定，员工的工作地点是XX厂区，工作内容是现场作业员，这代表着公司有权把工人安排到厂区内部所有的产线工作，而对“用人单位更换以及企业单方变更用人单位需要支付经济补偿的问题”却只字不提。
在分流的过程中，其他事业群的生产主管一批又一批的到IDSBG的车间里跟员工做思想工作，解释该事业群的福利待遇和发展前景，吸引员工到新事业群工作。不少人被吸引到新事业群工作，签订新的劳动合同，也有不少人以支援的形式到该部门先适应，再签劳动合同留下来。
经过若干轮的分流动员工作，最后有几百名工人不愿意接受分流方案，要求部门要么安排工作和加班，要么直接解雇并支付经济补偿。几百名工人集体到集团工会投诉，集团工会以他们的行为缺乏法律依据为由拒绝受理，建议他们服从分流安排，不服从分流安排的可主动辞工。
IDSBG的生产主管为了对付不愿意接受分流的员工，将他们每天安排会议室里干坐着，不安排任何工作，却强制要求员工每天八小时必须留在会议室内。为了防止员工间继续串联表达诉求，主管将来自同一个部门的员工安排到不同的会议室中，对其分别做思想工作，达到分化的目的。
在主管的无赖行为和工会的不作为下，这批不愿接受分流的员工最后被迫立刻辞工，或请长假后拿年终奖，然后再辞工。
案例3-4：A事业群将工人卖到新事业群，工人却蒙在鼓里
A事业群从事苹果产品的生产工作。从2015年初开始，A事业群人资和生产主管开始跟员工做分流的动员工作，告诉员工A事业群要把厂房卖给某新事业群，同时所有员工必须要和新事业群签订新的劳动合同。有员工表示不服，A事业群就将不服从的员工安排到其他事业群支援，剩下的员工强行安排与新事业群建立新的劳动关系。
对待不愿意分流的员工，富士康通常会采用强制手段。从2015年2月开始，不愿意分流和未签订新劳动合同的工人发现，他们的工资直接改由新事业群发放，其社保也由新事业群直接缴纳，还未经员工同意和事前通知，就直接变更员工的参保医院。员工对这个先执行后通知、强行变更劳动关系的行为表示不满，集体到集团工会进行投诉。集团工会没有向员工讲明解除劳动关系的经济补偿、未签劳动合同的双倍工资赔偿等法律规定，只要求员工必须服从生产安排，认为“事业群有权利这么干”。
在员工的抗争之下，新事业群最终将所有不愿意接受分流的员工调回原事业群工作，却强行要求员工同意“不追究新事业群未签订劳动合同的双倍工资赔偿责任”。
4、涉嫌违法派遣：违法使用派遣工，同时违法派遣员工到外厂工作
员工被请事假、强迫支援、野蛮分流都是富士康“暴力用工”的传统方式，而从2014年开始，我们发现富士康在用工管理上出现了新的方式，即涉嫌违法派遣行为。
案例3-5：涉嫌违法使用派遣工，工资计算方法违反劳动法规定
调研发现，从2014年下半年开始，由于苹果新款手机的订单量激增，富士康的深圳园区开始使用劳务派遣工。据部分受访工友反映，2014年下半年，其所在的车间来了一批又一批劳务派遣工顶替原工人的工作，规模从几十人到几百人不等。
工友莫：我们部门就来了好多派遣工，具体也不知道多少人，反正挺多的，应该有好几百吧。听他们的工资是14块（2014年）一个小时，没有加班费，也没有G1和G2，反正不管你什么时候上班都是14块钱一小时。
以固定时薪14元/小时来支付加班工资，而不按1.5倍工资支付平时加班费，不按2倍工资支付周末加班费，实际上是违法行为。在本次调研中，由于没有接触到劳务派遣工进行采访调查，调研组未来将继续跟进富士康使用劳务派遣工的用工行为。
案例3-6：两万员工竟到另一家代工厂工作
调研发现，在2015年春节前后，富士康的各地厂区开始动员员工到上海和江苏的广达电子厂工作。据知情工友透露，到广达电子厂支援的富士康厂区有深圳、成都、郑州、烟台、昆山、无锡，员工规模达两万多人，其中深圳厂区的支援员工约有两千人。支援时间从一个月到三个月不等。
在工时方面，春节前的支援员工全部实行十三休一制度，每天工作10.5小时（加班2.5小时候），春节后的支援员工开始实行六休一，但富士康的主管向大家保证，每月加班不低于80小时。富士康工友反映，在广达电子厂的产量要求不低，工作压力很大。
在整个外厂支援过程中，所有富士康一线普工没有与富士康和广达电子厂签订“支援协议”或劳务派遣协议，也没有说明员工的劳动关系是否变更的问题，到岗后员工也没有接受专业的车间安全培训（却有时间对广达电子厂的历史进行学习），存在较大的用工安全隐患。
另外，在这次的两万富士康员工大规模支援广达的事件中，据网络消息，已经发生过三起富士康工人与广达电子厂保安的集体冲突事件，起因均为广达电子厂保安谩骂富士康员工，富士康员工表示不服，聚众与保安理论，发生肢体冲突。
广达电子厂与富士康一样同属苹果公司的代工厂，约有五万员工，是富士康的竞争对手（广达电子厂在2015年接到了苹果智能手表iwatch的所有代工订单）。两家代工巨头之间竟可达成合作用工协议，视劳动法律中的劳动关系和劳务派遣规范为一纸空文。可见，只要有利益驱动，富士康总能在用工管理上发明逾越法律的新招数。
小结
无论是人训话管理、严苛安保、义务加班，还是强制支援和分流，实质上都将工人放到了彻底工具化的地位上。在富士康资本的逐利性面前，我们看到“延伸到数万个生产产线”的不是“对员工的关爱”，而是无处不在的看得见与看不见的管理暴力，富士康在涉及员工切身利益的非人性化管理上仍然问题重重。
原文網址：http://www.ilabour.net/html/xxyj/dcbg/3777.html
