2015年2月全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军以富士康为典型例子，指出企业长期违法安排劳动者长时间加班的问题，富士康“违法加班门”成为一个热议问题。然而，富士康在回应全总的公开信中，却把“企业责任”推卸为“员工责任”，认为“员工希望通过加班来提高收入”，并“自信”地说严格执行“六休一”政策和加班管控政策来保证员工休息权利。事实胜于雄辩，我们的调研结果表明富士康又在撒谎。
一、富士康工人加班时间有多长：月加班时间可达160个小时
与频繁发生跳楼事件的2010年相比，富士康工人的加班时间虽然有所下降，但仍保持高位。调研数据（见表2-1）显示，2014年9月到2015年1月，工人每月加班时间的平均值为44小时到72小时，均比劳动法律规定的36个小时加班上限高，其中作为旺季的10月份每个工人平均要加班72小时，工人加班最多月份的平均加班时数更是高达80小时，是劳动法律规定标准的两倍以上。
更让人心寒的是，在统计的这五个月份中，工人加班时间的最大值是160个小时，分别发生在重庆厂区生产惠普电脑的工人和深圳厂区生产苹果平板电脑的工人身上。加班160小时是一个怎样的概念？这代表工人在一个月中没有一天休息时间，正常工作日每天加班3个小时，每个周六日休息日要加班11个小时。这就是富士康所谓的严格执行“六休一”和加班管控政策。
表2-1 富士康工人每月加班时间统计（2014年9月——2015年1月）
富士康工人加班时间有多少比例符合劳动法律规定的36小时上限呢？统计数据（见表2-2）显示，在旺季（9-11月）只有7.8%—11.4%的工人的加班时间在36小时以内，而在淡季（12月-1月）只有22.6%-39.6%的工人的加班时间符合法律规定。
表2-2 富士康工人加班时间分类统计（2014年9月——2015年1月）
那工人加班时间又有多少比例严重超过法律规定的36小时上限呢？我们以加班80个小时以上作为“严重超时加班”的标准（代表工人正常工作日每天加班2小时，周六或周日加班10小时，一周可休息一天），以加班120小时以上作为“特别严重超时加班”的标准（代表工人正常工作日每天加班2小时，周六日加班10小时，全月无休）。统计发现，在旺季，分别有14.5%（9月份）、27.3%（10月份）、6.5%（11月份）的工人被安排“严重超时加班”，其中郑州厂区在10月份甚至有32.5%的工人被安排“严重超时加班”（郑州厂区的工友表示，旺季每月加班经常超100个小时）。此次调查总体有0.5%—1%的工人被安排“特别严重超时加班”，而在旺季的10月份，成都、重庆厂区有2.9%的工人被安排“特别严重超时加班”。
当我们让工友回忆过去一年加班时数最多的一个月中加班时间有多少时，有41.1%属于“严重超时加班”，有1.1%属于“特别严重超时加班”（见表2-3）。
表2-3 富士康工人2014年加班时间最大值的分类统计
在这一连串加班工时数据的背后，我们看到了富士康这家世界五百强和高新科技企业视国家劳动法律为儿戏，漠视工人休息权，在生产管理中一直将工人当作“不用休息的机器人”来使用。
二、严格执行“六休一”政策？工时造假才是事实
在回应全总的公开信中，富士康信誓旦旦地指出企业严格执行“六休一”政策，实行加班管控政策，给予员工充裕的休息时间，并叫板全总的郭军先生“走到基层”来看看。当我们的调研员真的“走到基层”去看的时候，发现了什么呢？
在访谈中，有一线工友给我们揭秘了富士康加班管控的真相，即通过工时造假、工资条造假、用奖金和津贴形式发放加班费的手段让工人的加班时间“看起来没那么长”。
工友汤：在14年有几个月加班140多小时，最多的一个月加了152个小时，一般人资的考勤系统上限是48小时每月。加140-150小时的那几个月，周一到周五每天加班3小时，上午下午吃饭都只有半小时，系统记录加班2小时，纸档签核1小时，周六系统记录10小时，纸签1小时。因为系统不能违背六休一原则，周日加班全部是纸档，系统体现为休息。我们根本不存在什么六休一和十三休一，至于三十休一也不是基于员工休息的角度考虑，而是因为白夜班转班。如果生产忙，有时可能三十天都不会休一天，四十多天甚至更久。
工友姜：不进人资考勤系统的加班怎么算呢？有些时候就通过津贴来发放，有些时候就通过生产奖金来发放。我们普工平时除了底薪和加班费哪里有什么津贴和生产奖金，都是骗人的，其实都是没有进入系统的加班费。
图2-1是工友提供的两张薪资单，从表面上看，这位工人5月只加班50小时，8月只加班78个小时，执行“六休一”，但他表示实际上这两个月都加班140多个小时，执行“全月无休”，薪资单中的“其他津贴”部分就是没有算进考勤系统的加班费。另外，要指出的是，这不仅是“下层欺骗上层”的行为，而且是上层管理也默许的行为，因为一线普工的津贴和奖金项目在集团内部是相对统一的，突然来了两千多的津贴，上层管理自然明白其中的缘由。
很多受访工友都表示自己曾经被安排“十三休一”或“三十休一”，这种不人道的休息制度甚至在旺季连续多月被贯彻执行。富士康公然违反《劳动法》中“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，却言之凿凿无此现象。
图2-1 富士康工人的薪资单。可看出富士康工时造假，将加班工资以津贴形式发给员工。
三、富士康工人“自愿加班”：不是不懂劳动法，只是工资低没办法
富士康安排工人长期严重违法加班的动机很清楚，不过是为了尽可能的压榨工人劳动成果，提高企业效益和提升利润水平，但工人为什么就“自愿接受”加班呢？
当我们问工友“你愿意一个月只加班36小时吗”，几乎所有工友都表示不愿意，而且希望加班越多越好。在调研中不少工人表示，如果加班少了、收入少了，他们很可能选择辞工走人，安排加班成了公司给员工的一项福利，这个怪现象怎么解释？
表2-4 富士康工人对《劳动法》加班时数规定的认识
调研数据（见表2-4）显示，有三成工友知道《劳动法》关于每月加班不得超过36个小时的规定，在不清楚具体规定的工友当中，也有不少人知道加班时间那么长，是企业违反了劳动法，但“懂得劳动法”对于工友的日常生活来说是不管用的。
在加班原因问题上，六成工友表示“不想加班，但基本工资低不得不加”，真正表示“自愿加班”的工友不足两成（见表2-5）。
表2-5 富士康工人加班的原因分析
我们从工友提供的薪资单发现，一线普工除了基本工资和加班工资外，基本没有什么补贴、津贴、福利或奖金，要多一点收入，唯一的途径就是多加班。工人“加班越多越好”的心态实质上就是富士康畸形的工资结构造成的。结合上一章中有关富士康工人名义工资和实际工资变化的分析，我们终于解开了富士康工人“自愿加班”之谜：在富士康不合理的薪资制度下，工人只有拼命加班才能多一点收入。因此，加班是工人在基本工资太低情况下被迫、无奈的选择，否则怎么会有人愿意在“十三休一”的沉重劳动中重复机械的动作而失去了自由和生活。
2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小时》，创作者是曾在富士康工作过的工友，他的歌词真正唱出了广大工友的心声：“我们有一个矛盾的愿望，能不能给我一点加班，其实我是自愿的加班，因为我的底薪太少啦！”
四、变味的加班管控：变相惩罚和裁员的手段
当加班从一种可选项变成了由于工资太低而不得不选的必选项，加班本身就不再仅仅是工作时间的延长，同时也成为一种管理的手段，成为变相惩罚员工甚至裁员的手段。
案例2-1：向工会投诉强制分流，被主管安排“零加班”
工友小翟是富士康IDSBG事业群的员工，2014年，该事业群由于订单减少，要对整个事业群八千名工人实行强制分流，工友小翟表示反对，独自到工会投诉管理层的强制分流行为。当他投诉完回到车间时，主管告知他以后每天都不用加班了。从2014年9月到2015年1月，本是生产旺季，加班时间最多的时候，小翟却被安排连续五个月“零加班”，只拿两千多的底薪，被迫于春节放假前辞工。
案例2-2：有产能却不安排加班，逼迫老员工主动辞工
工友小陈是富士康PCEBG事业群的老员工，工作满9年。工厂接了新订单，有充足的产能，就是因为老员工集体投诉厂里问题，大部分老员工没有被安排加班，而是将加班分配给刚招募的新员工。小陈说，在年前生产主管明明向大家保证，年后会保证老员工的加班数量，但就是因为大家的投诉让主管不爽，就说话不算话，通过这种无赖的手段将员工逼走。
富士康通过管控加班对员工实行变相裁员已存在多年。2008年就有媒体报道过富士康对员工实行变相裁员，更有一位离职的管理人员在博客中爆料富士康“变相裁员10招”，其中第5招就是“进行加班管控，减少当月收入”。2013年媒体又报道了富士康新一轮的变相裁员浪潮（在2013年富士康全国用工规模减少了21万），引起工人以“跳楼”或停工等形式的激烈反抗。
2015年年初，路透社中文网独家披露了富士康将大规模裁员的新闻，而富士康随后声明消息不实且无任何依据。但在本次调研中，部分工友反映其所在的车间在2015年2、3月份开始实行新一轮加班管控（管控60小时、36小时，甚至零加班管控），看来通过加班管控来变相裁员的现象又开始“春风吹又生”了。
无论是将控制加班时间作为惩罚员工的手段，还是作为变相裁员的伎俩，富士康之所以能够屡屡得逞，根本的原因还在于工人工资过低，连生存都难以保障。也正是在这种背景下，富士康管理层可以通过灵活地调整加班时间来规训员工，实现零成本裁员。不过这同时也印证了富士康所谓“员工自愿加班”的声明的虚假性。
五、被颠倒和碾碎的工作时间：白夜频繁换班和非人性化调休
富士康的工时制度除了严重超时加班问题外，工人普遍不满的还有白夜频繁换班和非人性化调休这两项制度。工人什么时候工作、什么时候休息只能听命于车间生产安排，工人本该拥有的稳定、规律的作息权利被剥夺。
1、伤害身心的白夜班制度
调研数据显示，85%的富士康工人需要上夜班，其换班频率因生产而异，68%的工人每月换班一次，7.5%的工人两周换班一次，5.4%的工人三周换班一次，甚至有3.2%的工人换班时间不确定，要随时顺应生产来调白夜班。有受访工友表示，听说同属富士康集团的台湾工人是不需要上晚班的，同是中国人，两岸差别怎么这么大？白夜班制度的安排显然是为了保持机器二十四小时不停运转，但其对工人健康的伤害却在资本的逐利性中被忽视.
工友强：我们车间是一个月换一次班，上晚班的时候人是无法集中精神的，车间里好几起工伤都发生在晚班，很危险。上完晚班，白天只能一整天都在睡觉，平时的一周休息也只想着睡觉，浑浑噩噩的，整个月的休息时间就这样废了。
工友万（女工）：我的车间是执行三周换一次班的，要用本子记下来才清楚自己什么时候转班。白班转夜班，人会烦躁，心情不好，睡眠乱，下班就睡觉，中午就醒了，下午很难睡着，一般要到四五点才能再睡，转班那一周要到周四周五才能转过来正常睡眠。熬夜整个人会憔悴很多，如果刚好碰上经期，那简直要命，整个人都无力，没精神。
工友钟：我来富士康工作之前，没有上过夜班，上了夜班后，身体抵抗差了就容易生病，一直感冒，只能吃药和睡觉，根本没有时间来学习。
工友易：我所在的车间在两年前发生过一件很可怕的事情，有一位女工流产了，孕妇嘛本来就不应该上夜班，但车间里要求孕妇也要上晚班，大家都说就是因为上晚班身体虚弱导致的流产。
表2-6 富士康工人的白夜班状况
在夜班危害工人身体健康，甚至酿成工伤和女工流产的情况下，富士康给予工人的夜班补贴仅有8元/天，工友普遍反映8元/天的夜班补贴连吃顿夜宵都不够，更别谈买点营养品弥补夜班对身体的伤害了。有工友反映，在深圳，与富士康当邻居的华为，每月有260元夜宵餐补之外，还有每天10元的夜班补贴，而很多小厂的夜班补助也在10—30元不等。相比之下，富士康8元的夜班补贴显然是“真够寒碜的”，很难看出它对对员工的“关爱”。
2、非人性化调休，甚至违法调休
劳动法律中有关调休的规定，本意在于保障员工每周都有充足的休息权，在周六日加班后优先考虑补休，不补休则需支付两倍工资。但富士康却抓住法律规定的模糊性进行“改造利用”，普遍实行非人性化的调休，甚至跨月度、跨季度或跨年度进行调休，其中不少调休安排就涉嫌违法。
调研数据（见表2-7）显示，75.2%的工人在过去三个月中经历过调休，而建厂时间最久的深圳厂区甚至有83.2%的工人在最近三个月经历过调休，可见调休已经成为了富士康管理员工作息的一项普遍化制度。以下我们通过三个案例来分析富士康的调休制度是如何非人性化，甚至违反相关劳动法律规定的。
表2-7 富士康工人的调休状况
案例2-3：每周哪天休息不确定，随意调休，分不清哪天上班
工友小宗在富士康的业成事业群工作，从事产品终检工作。进富士康工作之前他在小厂工作，从来没有调休，现在来了富士康工作，每周都要调休，并且每周哪天上班哪天休息都不固定，只有周六才知道下周工作和休息安排，有些时候甚至去上班了才记起来是休息。他认为这样不合理，要求安排自己周六日休息，这样方便找其他朋友玩，但主管告诉他要服从生产安排，“产线上要求哪天上班就是哪天上班！”。他给工会打电话投诉，工会告诉他“车间的生产排配，工会不得插手，工人要服从！”
案例2-4：元旦假期强制调休，先放假再告知跨年调休安排
工友小彭在富士康的某事业群工作，从事一线生产。她在元旦期间被主管强行安排休假，既没有公告也不需要签同意书。当她问主管为什么休假时，主管只是简单说一句“产线上没活干，安排大家放假”。放假回来后，她才知道原来其中若干天要与来年（2015年）四月份的周六调班，只算正常班而没了周六的两倍加班费。而跟她同一事业处另外一个车间的工人，则一直到了2015年4月份才被告知周六上班要和元旦的假期调班。
无论是先放假后调休、不经员工同意强制调休，还是跨年度的违法调休，都是企业为了自身利益的最大化而置员工利益于不顾，将员工原本周六加班要支付的双倍工资变成了正常工作时间的工资，而按法律规定厂方强制放假所要支付的工资也通过这种强制跨年调休而规避了。
案例2-5：春节假期强制调休，半年内加班工资被随意扣减
工友小简在富士康某事业群工作多年，他表示每年春节放假，工厂都会强行要求员工多放假几天，而多放的这几天则要在节前和节后用周末上班时间来顶。小简2015年的春假调休方案中要求2015年2月份的春节假要和2014年11月到2015年4月这六个月中的若干个周六上班日进行调班。
小简不愿意接受这样的调休安排，因为一个周末加班有两百多元的工资，而这样调休安排之下，等于自己10个周末的加班仅相当于正常工作时间，等于给了老板一千多元的福利。
小简跟主管理论，也向工会投诉，但没有任何结果。主管直接跟小简说，实行调休是工厂生产管理的一项权力，你同意也要调休，不同意也要调休。最后小简在没有签任何调休同意书、并且明确反对调休方案的情况下，被强制要求实行调休，而自己的收入也就白白地减少了一千多元。
上述三个案例并非特例，在访谈中我们发现随意调休现象相当普遍。《劳动合同法》第4条规定得很清楚：用人单位制定、修改或者决定有关工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权提出并通过协商予以修改完善。
然而法律显然并未得到落实，富士康的管理人员和工会人员罔顾劳动法律赋予工人对工时和休假制度或重大事项的提议权和决定权，在未经员工讨论和同意，甚至在员工强烈反对的情况下强制实行调休方案，还以“调休属于工厂管理权力，不同意也要执行”、“车间生产排配工会不得插手，工人需要服从”等无理、非法理由欺骗、威胁广大员工。跨月度、季度甚至年度的调休安排，其实质是“以合法形式掩盖非法目的”，将法定的标准工时制变相执行为未经申请的综合工时制。
小结
综上所述，富士康在工时问题上主要存在以下问题：
1、超时加班的现象非常严重。尤其是在每年生产的旺季，加班时数超过80小时甚至100小时的现象非常普遍，有些部门甚至出现了“全月无休”的情况；
2、工人超时加班绝非如富士康所声称的那样是“员工希望自愿加班”，而是由于正常时间工资过低才被迫做出的选择；也正因如此，加班也成为富士康管理惩罚工人、变相裁员最有力的控制手段；
3、富士康通过将加班费变成“津贴”的方式来掩盖其违法严重超时加班的事实；
4、夜班制度严重影响了员工的身心健康，而富士康并未对此支付合理的补贴，或做出努力取消夜班制度；
5、富士康罔顾法律规定和员工的平等协商权，进行经常性的随意调休，严重侵犯了员工的合法权益。
面对全总的批评，富士康声称郭军先生未“走基层”而批评不实，但调查结果证明“不实”的并不是郭军先生的批评，而是富士康所谓的“严格的系统管控政策”。从控制企业经营成本的角度而言，富士康对工时的管控不可谓不严格；然而这种严格并非是为了保证工人的休息权，实际上这种严格的精密计算恰恰是以损害工人利益和涉嫌违法为前提的。
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